سرمايههايی كه رفتند، سرمايههايی كه میروند
مرتضی نظری
آموزش و پرورش به استناد راه طی شده كشورهای توسعهیافته و تجارب جوامع پیشرفته، از بالاترین درجه اعتبار و اهمیت در ساخت آینده برخوردار است. شاید این جمله احمد بیرشك را بتوان اشارتی دوباره كرد كه: "كسانی كه میخواهند قومی را راد و آزاده و آزاد بار آورند، دست به دامن تعلیم و تربیت میزنند، و كسانی هم كه میخواهند بر مردمی چشم بر حكم و گوش بر فرمان حكومت كنند، بهتر از تعلیم و تربیت وسیلهای پیدا نمیكنند." اما نقشآفرینی آموزش و پرورش بدون توجه به اقتضائات جدید و بدون همراهی با زبان زمانه میسر نیست. آموزش و پرورش اگر خود را با زمانه همسو نكند، از تأثیرگذاری بازمیماند.
در سالی كه گذشت، علیاصغر فانی در برنامه پیشنهادیاش به مجلس شورای اسلامی و نیز در سخنرانیهای رسمی و غیررسمیاش از شناسایی 700 مسأله و چالش در آموزش و پرورش سخن گفت. یكی از 700 چالش فراروی آموزش و پرورش، ضعف سیستمی در نگهداشت و بهرهوری سرمایه انسانی است. ضعف مدیریت بر یك میلیون معلم، بهویژه در سالهای اخیر باعث خروج فرهنگیان توانمند و زبده شد كه زیان بسیار سنگینی را به كیفیت آموزش و پرورش وارد ساخت. خروج نیروهای بسیار ارزشمندی كه هیچگاه استخدام عجولانه و شتابزده 50 هزار نفر نیروی تازه وارد نتوانست جای خالی آنها را پر كند. مدیرانی كه پی به ارزش سرمایه انسانی خود بردهاند، هیچگاه راضی نمیشوند به آسانی حتی یك نفر از آنها را از دست بدهند، چرا كه هر سازمانی قدرت خود را از طریق نیروهای دانشی و سرمایه انسانی كه در اختیار دارد، اعمال میكند.
در مدیریت نوین، كاركنان سازمانهای جدید را كاركنان دانشی، دانشكار یا دانشور میگویند. كاركنان دانشی (Knowledge Workers) كه به كارمندان یقه طلایی نیز مشهورند، مزیت برتر هر سازمانی را تشكیل میدهند. در واقع، اعتبار سازمانهای جدید به میزان سرمایه دانشی و برخورداری آنها از دانشكاران است. در این میان، مقوله "معماری سازمانی" اهمیت دوچندانی یافته است، چرا كه سازمانها با معماری سازمانی، قدرت رقابتپذیری خود را با تحولات و نیازهای نوپدید فراهم میآورند. سازمانها برای آنكه از زبان زمانه غافل نشده و از عصر خود عقب نمانند، مدام اهداف و مأموریتهای خود را مورد بازمهندسی قرار میدهند. اما دستگاه پهنپیكر وزارت آموزش و پرورش كه بهتنهایی بیش از نیمی از كارمندان قوه مجریه را دربر گرفته و بیشترین سطح تماس حاكمیت و مردم از طریق همین دستگاه صورت میپذیرد، از این موضوع مستثنی نیست.
آموزش و پرورش برای آنكه مخاطبان خود را از دست ندهد، ضروری است تا نسبت به بازتعریف آنچه خود را بدان مشغول ساخته، اقدام كند. هر تحولی در آموزش و پرورش با تحول در منابع انسانیاش پیوند خورده و منابع انسانی در آموزش و پرورش با نام معلم عجین است. بازنشستگی پیش از موعد كه طی سالهای گذشته بدون برنامهریزی و تمهید مقدمات اتفاق افتاد، ناشیانهترین كاری بود كه یك سازمان بزرگ و ملی میتوانست با داراییهای انسانی خود كند. آنچه رخ داد، خروج خیل عظیمی از بهترین سرمایههای انسانی آموزش و پرورش بود. اگرچه بیتدبیریهای مدیریتی گذشته، بیانگیزگی بسیاری از نیروهای مجرب را موجب شد و یكی از دلایل استقبال نیروهای توانمند فرهنگی از طرح بازنشستگی پیش از موعد نیز همین بود. باید چارهای اندیشید تا در صورت تكرار بازنشستگیهای پیش از موعد، جلوی نقائص و تبعات آن گرفته شود.
یكی از شناخته شدهترین رویكردهای مدیریتی، مدیریت دانش است. حدود 20 سال از استقرار سامانههای مدیریت دانش (Knowledge Management = KM) در دنیا میگذرد. مدیریت دانش به فرآیند شناسایی، جذب و به اشتراكگذاری دانش و تجارب كاركنان، بهویژه دانش نهفته و ضمنی آنها (دانشی كه در ضمیر افراد وجود دارد و بهسختی قابل ثبت و ضبط است) و تبدیل آن به دانش صریح آشكار و تسهیم در میان سایرین گفته میشود. بهعبارتی ساده و گویا، دانش در سه حالت قابل تصور است: فردی، جمعی و دانش سازمانی. كارمندان یك سازمان، هركدام دارای تجارب و دانستههای ارزشمند فردی هستند كه عموماً و به دلایل متعدد، این تجربههای دانشی با بازنشسته شدن و خروج آنها، از سازمان خارج میشود و نسلهای جدید كارمندان بسیاری از روندها و فرآیندهای كاری را از نو آغاز میكنند و چه هزینهها كه در این بین هدر نمیرود. شاید بزرگترین خسران سازمانها كه به ایستایی توسعهیافتگی نظام مدیریتی كشور میانجامد، هدررفت زمان بهعنوان منبع برگشتناپذیر است. سازمانها برای یك كارمند حدود 30 سال هزینه میپردازند، آنها را آموزش داده و با آزمون و خطاهای بسیار با كاركنان خود بهسر میكنند. كارمندان نیز بهترین سالهای عمر خود را در اداره سپری میكنند، حاصل اینهمه هزینه انسانی و ملی، تجارب آموخته شده و كسب شدهای است كه بخشی از ثروت ملی را تشكیل میدهد. حال تصور كنیم، اگر این ثروت پنهان به نیروهای جدید و جوان منتقل نشود، چرخه معیوبی از درجا زدنهای مكرر پیش میآید كه وقتی در مقیاس كلان مینگریم، خود به مانعی بزرگ و تأخیر در توسعهیافتگی تبدیل میشود. این مسأله همان مشكل دیرینی است كه در دفتر مدارس و زنگهای تفریح میان معلمان عزیز همیشه مطرح است كه نظام مدیریتی آموزش و پرورش عقبتر از زمان است و بهروز نیست. مسألهای كه در اكثر سازمانهای دولتی، قابل مشاهده است و تنها محدود به آموزش و پرورش نیست، اما بهدلیل گستردگی و طول و عرض آموزش و پرورش، این مسأله بیشتر به چشمها مینشیند. راهكار گریزناپذیر و ضروری امروز، پرداختن به مدیریت دانش است تا شاهد اختراع دوباره چرخ نباشیم، شاهد خروج نیروی انسانی بدون انتقال تجربههای ارزنده آنان به سازمان نباشیم و شاهد رخوت و لختی نظام اداری بیش از بیش نباشیم. از اینرو، مدیریت دانش تلاش دارد تا از طریق چند راهكار مشخص و تجربه شده جهانی، جلوی اتلاف منابع و تكرارهای بیحاصل را بگیرد. از بین راهكارهای مدیریت دانش، سه راهكار بسیار مناسب آموزش و پرورش است:
الف) ترویج فضای گفتوگوهای درون سازمانی: در آموزش و پرورش معلمان از هم دورند و شبكهای نیست تا تجارب آنان را بین هم به اشتراك گذارد. وجود گفتوگوهای كاری بین كاركنان سازمان یكی از مؤثرترین راههای تحول و بهسازی فرآیندهاست. متأسفانه در فضای مدیریتی آموزش و پرورش هنوز الگوی مدیریت سلسلهمراتبی حكمفرماست و همیشه منویات شخص رئیس است كه باید به لایههای زیرین منتقل شود و راهی جز تبعیت از اوامر رئیس نیست! گفتوگوهای تخصصی و كاری باعث همافزایی و كشف راههای جدید فراروی مدیران میشود. همچنین رواج گفتوگوهای سازمانی، از بروز شایعات و پچپچهای سازمانی و هدرروی وقت آنان جلوگیری میكند و به ساخت سازمان یادگیرنده كمك میكند.
ب) راهاندازی انجمنهای خبرگی و گروههای كاری (Communities of Practice = CoP): میزان مطالعه در میان معلمان پایین است و شرایط ترغیبكنندهای هم از سوی مدیریت كلان آموزش و پرورش در معلمان این نیاز را ایجاد نمیكند كه فكری به حال روزآمدی دانش حرفهای خود كنند. دورههای ضمن خدمت هم نتوانسته این نیاز را پاسخ دهد. بهترین راه برای نجات آموزش و پرورش از ورطه روزمرگی و تكرار، فعالسازی توان تجربی معلمان خبره و دانشی و راهاندازی گروههای كاری در میان آنهاست. بدین صورت كه به تناسب موضوعات تخصصی و مأموریتهای هر بخش، مسائل پیش روی آموزش و پرورش را به افراد باسابقه، علمی و صاحب دانش سپرده تا با دعوت از جوانترها، دانش و تجربه خود را قبل از بازنشستگی منتقل كنند. در این گروههای كاری، مسائل سازمان شناسایی و راه حلهای مختلف ارائه میشود و هیچگاه سازمان به بنبست نخواهد رسید. از طرفی رواج گفتوگوهای دانشی و نشستهای مشورتی به ورزیدگی كارشناسان میانجامد. مزیت این راهكار، بها دادن به نظرات كارشناسان است. یكی از تأكیدات مدیریت دانش، تربیت كارشناسان دانشمدار است. ویژگی سازمانهای دانشی، تربیت تعداد بیشتری از این دست كارشناسان است. هنرمندی مدیران آموزش و پرورش در این است كه دانش نهفته و ضمنی معلمان را قبل از بیانگیزگی و خروج از دستگاه، شناسایی كرده و ضمن بها دادن به ایشان، این دانش را به تازه واردها منتقل كنند.
ج) مصاحبه خروج (Exit Interviewes): فوریترین و عاجلانهترین راه حلی كه همین حالا به مدیران منابع انسانی و رؤسای آموزش و پرورش كشور توصیه میشود، مصاحبه قبل از ترك خدمت و بازنشستگی معلمان است. این مصاحبه هنگامی صورت میگیرد كه كاركنان میخواهند سازمان را ترك كنند. از مهمترین مزایای مصاحبه خروج با كاركنان درحال بازنشسته شدن، جلوگیری از خروج دانش و تجربههای مفید است. بعضی دانشها و تجربیات بدون وجود صاحبان آنها قابل دستیابی نیستند. با مصاحبه خروج، نقاط قوت و ضعف سازمان آشكار میشود و افراد هنگام بازنشستگی و ترك محل خدمت خود، احساس مثبتی نسبت به سازمان پیدا میكنند. چطور میتوان پذیرفت تجارب یك معلم طی 30 سال خدمت كه معادل هزاران نفر ـ ساعت كار و دهها میلیون تومان و بلكه بیشتر برای آن هزینه شده، در نهایت با یك تقدیرنامه كاغذی و بعد از سه تا شش ماه سرگردانی بین اداره محل خدمت و سازمان بازنشستگی، حقوق نهچندان مكفی برای شریفترین صنف جامعه برقرار میسازیم و تمام! برخورد اینچنینی با معلمان، نازلترین برخورد است. آیندگان از ما خواهند پرسید چرا اینقدر بیتفاوت با تجارب فرهنگیان خداحافظی میكنیم و در هیچ سامانهای، خاطرات، تجارب، آزمون و خطاها و فراز و نشیبهایی كه معلمان در طول عمر كاری خود پشت سر میگذرانند را ثبت و ضبط نكردیم تا وقت و انرژی یك ملت صرف بازتكرار و بازتجربه راههای رفته نشود؟
در سالی كه گذشت، علیاصغر فانی در برنامه پیشنهادیاش به مجلس شورای اسلامی و نیز در سخنرانیهای رسمی و غیررسمیاش از شناسایی 700 مسأله و چالش در آموزش و پرورش سخن گفت. یكی از 700 چالش فراروی آموزش و پرورش، ضعف سیستمی در نگهداشت و بهرهوری سرمایه انسانی است. ضعف مدیریت بر یك میلیون معلم، بهویژه در سالهای اخیر باعث خروج فرهنگیان توانمند و زبده شد كه زیان بسیار سنگینی را به كیفیت آموزش و پرورش وارد ساخت. خروج نیروهای بسیار ارزشمندی كه هیچگاه استخدام عجولانه و شتابزده 50 هزار نفر نیروی تازه وارد نتوانست جای خالی آنها را پر كند. مدیرانی كه پی به ارزش سرمایه انسانی خود بردهاند، هیچگاه راضی نمیشوند به آسانی حتی یك نفر از آنها را از دست بدهند، چرا كه هر سازمانی قدرت خود را از طریق نیروهای دانشی و سرمایه انسانی كه در اختیار دارد، اعمال میكند.
در مدیریت نوین، كاركنان سازمانهای جدید را كاركنان دانشی، دانشكار یا دانشور میگویند. كاركنان دانشی (Knowledge Workers) كه به كارمندان یقه طلایی نیز مشهورند، مزیت برتر هر سازمانی را تشكیل میدهند. در واقع، اعتبار سازمانهای جدید به میزان سرمایه دانشی و برخورداری آنها از دانشكاران است. در این میان، مقوله "معماری سازمانی" اهمیت دوچندانی یافته است، چرا كه سازمانها با معماری سازمانی، قدرت رقابتپذیری خود را با تحولات و نیازهای نوپدید فراهم میآورند. سازمانها برای آنكه از زبان زمانه غافل نشده و از عصر خود عقب نمانند، مدام اهداف و مأموریتهای خود را مورد بازمهندسی قرار میدهند. اما دستگاه پهنپیكر وزارت آموزش و پرورش كه بهتنهایی بیش از نیمی از كارمندان قوه مجریه را دربر گرفته و بیشترین سطح تماس حاكمیت و مردم از طریق همین دستگاه صورت میپذیرد، از این موضوع مستثنی نیست.
آموزش و پرورش برای آنكه مخاطبان خود را از دست ندهد، ضروری است تا نسبت به بازتعریف آنچه خود را بدان مشغول ساخته، اقدام كند. هر تحولی در آموزش و پرورش با تحول در منابع انسانیاش پیوند خورده و منابع انسانی در آموزش و پرورش با نام معلم عجین است. بازنشستگی پیش از موعد كه طی سالهای گذشته بدون برنامهریزی و تمهید مقدمات اتفاق افتاد، ناشیانهترین كاری بود كه یك سازمان بزرگ و ملی میتوانست با داراییهای انسانی خود كند. آنچه رخ داد، خروج خیل عظیمی از بهترین سرمایههای انسانی آموزش و پرورش بود. اگرچه بیتدبیریهای مدیریتی گذشته، بیانگیزگی بسیاری از نیروهای مجرب را موجب شد و یكی از دلایل استقبال نیروهای توانمند فرهنگی از طرح بازنشستگی پیش از موعد نیز همین بود. باید چارهای اندیشید تا در صورت تكرار بازنشستگیهای پیش از موعد، جلوی نقائص و تبعات آن گرفته شود.
یكی از شناخته شدهترین رویكردهای مدیریتی، مدیریت دانش است. حدود 20 سال از استقرار سامانههای مدیریت دانش (Knowledge Management = KM) در دنیا میگذرد. مدیریت دانش به فرآیند شناسایی، جذب و به اشتراكگذاری دانش و تجارب كاركنان، بهویژه دانش نهفته و ضمنی آنها (دانشی كه در ضمیر افراد وجود دارد و بهسختی قابل ثبت و ضبط است) و تبدیل آن به دانش صریح آشكار و تسهیم در میان سایرین گفته میشود. بهعبارتی ساده و گویا، دانش در سه حالت قابل تصور است: فردی، جمعی و دانش سازمانی. كارمندان یك سازمان، هركدام دارای تجارب و دانستههای ارزشمند فردی هستند كه عموماً و به دلایل متعدد، این تجربههای دانشی با بازنشسته شدن و خروج آنها، از سازمان خارج میشود و نسلهای جدید كارمندان بسیاری از روندها و فرآیندهای كاری را از نو آغاز میكنند و چه هزینهها كه در این بین هدر نمیرود. شاید بزرگترین خسران سازمانها كه به ایستایی توسعهیافتگی نظام مدیریتی كشور میانجامد، هدررفت زمان بهعنوان منبع برگشتناپذیر است. سازمانها برای یك كارمند حدود 30 سال هزینه میپردازند، آنها را آموزش داده و با آزمون و خطاهای بسیار با كاركنان خود بهسر میكنند. كارمندان نیز بهترین سالهای عمر خود را در اداره سپری میكنند، حاصل اینهمه هزینه انسانی و ملی، تجارب آموخته شده و كسب شدهای است كه بخشی از ثروت ملی را تشكیل میدهد. حال تصور كنیم، اگر این ثروت پنهان به نیروهای جدید و جوان منتقل نشود، چرخه معیوبی از درجا زدنهای مكرر پیش میآید كه وقتی در مقیاس كلان مینگریم، خود به مانعی بزرگ و تأخیر در توسعهیافتگی تبدیل میشود. این مسأله همان مشكل دیرینی است كه در دفتر مدارس و زنگهای تفریح میان معلمان عزیز همیشه مطرح است كه نظام مدیریتی آموزش و پرورش عقبتر از زمان است و بهروز نیست. مسألهای كه در اكثر سازمانهای دولتی، قابل مشاهده است و تنها محدود به آموزش و پرورش نیست، اما بهدلیل گستردگی و طول و عرض آموزش و پرورش، این مسأله بیشتر به چشمها مینشیند. راهكار گریزناپذیر و ضروری امروز، پرداختن به مدیریت دانش است تا شاهد اختراع دوباره چرخ نباشیم، شاهد خروج نیروی انسانی بدون انتقال تجربههای ارزنده آنان به سازمان نباشیم و شاهد رخوت و لختی نظام اداری بیش از بیش نباشیم. از اینرو، مدیریت دانش تلاش دارد تا از طریق چند راهكار مشخص و تجربه شده جهانی، جلوی اتلاف منابع و تكرارهای بیحاصل را بگیرد. از بین راهكارهای مدیریت دانش، سه راهكار بسیار مناسب آموزش و پرورش است:
الف) ترویج فضای گفتوگوهای درون سازمانی: در آموزش و پرورش معلمان از هم دورند و شبكهای نیست تا تجارب آنان را بین هم به اشتراك گذارد. وجود گفتوگوهای كاری بین كاركنان سازمان یكی از مؤثرترین راههای تحول و بهسازی فرآیندهاست. متأسفانه در فضای مدیریتی آموزش و پرورش هنوز الگوی مدیریت سلسلهمراتبی حكمفرماست و همیشه منویات شخص رئیس است كه باید به لایههای زیرین منتقل شود و راهی جز تبعیت از اوامر رئیس نیست! گفتوگوهای تخصصی و كاری باعث همافزایی و كشف راههای جدید فراروی مدیران میشود. همچنین رواج گفتوگوهای سازمانی، از بروز شایعات و پچپچهای سازمانی و هدرروی وقت آنان جلوگیری میكند و به ساخت سازمان یادگیرنده كمك میكند.
ب) راهاندازی انجمنهای خبرگی و گروههای كاری (Communities of Practice = CoP): میزان مطالعه در میان معلمان پایین است و شرایط ترغیبكنندهای هم از سوی مدیریت كلان آموزش و پرورش در معلمان این نیاز را ایجاد نمیكند كه فكری به حال روزآمدی دانش حرفهای خود كنند. دورههای ضمن خدمت هم نتوانسته این نیاز را پاسخ دهد. بهترین راه برای نجات آموزش و پرورش از ورطه روزمرگی و تكرار، فعالسازی توان تجربی معلمان خبره و دانشی و راهاندازی گروههای كاری در میان آنهاست. بدین صورت كه به تناسب موضوعات تخصصی و مأموریتهای هر بخش، مسائل پیش روی آموزش و پرورش را به افراد باسابقه، علمی و صاحب دانش سپرده تا با دعوت از جوانترها، دانش و تجربه خود را قبل از بازنشستگی منتقل كنند. در این گروههای كاری، مسائل سازمان شناسایی و راه حلهای مختلف ارائه میشود و هیچگاه سازمان به بنبست نخواهد رسید. از طرفی رواج گفتوگوهای دانشی و نشستهای مشورتی به ورزیدگی كارشناسان میانجامد. مزیت این راهكار، بها دادن به نظرات كارشناسان است. یكی از تأكیدات مدیریت دانش، تربیت كارشناسان دانشمدار است. ویژگی سازمانهای دانشی، تربیت تعداد بیشتری از این دست كارشناسان است. هنرمندی مدیران آموزش و پرورش در این است كه دانش نهفته و ضمنی معلمان را قبل از بیانگیزگی و خروج از دستگاه، شناسایی كرده و ضمن بها دادن به ایشان، این دانش را به تازه واردها منتقل كنند.
ج) مصاحبه خروج (Exit Interviewes): فوریترین و عاجلانهترین راه حلی كه همین حالا به مدیران منابع انسانی و رؤسای آموزش و پرورش كشور توصیه میشود، مصاحبه قبل از ترك خدمت و بازنشستگی معلمان است. این مصاحبه هنگامی صورت میگیرد كه كاركنان میخواهند سازمان را ترك كنند. از مهمترین مزایای مصاحبه خروج با كاركنان درحال بازنشسته شدن، جلوگیری از خروج دانش و تجربههای مفید است. بعضی دانشها و تجربیات بدون وجود صاحبان آنها قابل دستیابی نیستند. با مصاحبه خروج، نقاط قوت و ضعف سازمان آشكار میشود و افراد هنگام بازنشستگی و ترك محل خدمت خود، احساس مثبتی نسبت به سازمان پیدا میكنند. چطور میتوان پذیرفت تجارب یك معلم طی 30 سال خدمت كه معادل هزاران نفر ـ ساعت كار و دهها میلیون تومان و بلكه بیشتر برای آن هزینه شده، در نهایت با یك تقدیرنامه كاغذی و بعد از سه تا شش ماه سرگردانی بین اداره محل خدمت و سازمان بازنشستگی، حقوق نهچندان مكفی برای شریفترین صنف جامعه برقرار میسازیم و تمام! برخورد اینچنینی با معلمان، نازلترین برخورد است. آیندگان از ما خواهند پرسید چرا اینقدر بیتفاوت با تجارب فرهنگیان خداحافظی میكنیم و در هیچ سامانهای، خاطرات، تجارب، آزمون و خطاها و فراز و نشیبهایی كه معلمان در طول عمر كاری خود پشت سر میگذرانند را ثبت و ضبط نكردیم تا وقت و انرژی یك ملت صرف بازتكرار و بازتجربه راههای رفته نشود؟
• پژوهشگر آموزش و توسعه انسانی
•• روزنامه اعتماد، شماره 2906، 5 اسفند 1392
•• روزنامه اعتماد، شماره 2906، 5 اسفند 1392
نظرات بینندگان
دوست
| 
۲۳:۲۲ - ۱۳۹۲/۱۲/۰۷
پاسخ
دوست: با تشکر از سايت لاهيگ. جهت اطلاع شما و آقاي نديمي؛ منطقه رودبنه در رتبهبندي کنکور گيلان رتبه آخر است و ديلمان هم يکي مانده به آخر. فرهنگي
| ۲۳:۲۹ - ۱۳۹۲/۱۲/۰۷
پاسخ
فرهنگي: آقاي نويسنده بعضي مطالبش خوبه، اما چه فايده؟! رودبنه تقريباً يه ساله که رئيس نداره، سرپرست داره. نماينده فقط چشم ميخواد. اين چيزا مهم نيس! گیلارکش
| 
۱۰:۴۵ - ۱۳۹۳/۰۱/۰۶
پاسخ
گیلارکش: سیاهکل هم در رتبهبندی کنکور چهار پله سقوط کرده؟ آقای محترم! آقای ندیمی چهکار کند؟ آنهایی مسئولاند که خودشان میدانند توانایی اداره یک مدرسه را ندارند، ولی با اصرار پست را میگیرند و برای نماینده هزینه ایجاد میکنند. نظرات بینندگان